Recursos Humanos, aliado o enemigo de la empresa

Para acabar con la lucha de poder entre el área de recursos humanos y los gerentes de departamento, iQubadora te da 3 claves que harán efectiva esa relación.

 El proceso de reclutamiento de una empresa, va mucho más allá de la búsqueda activa de candidatos; recepción de CV’s; entrevistas, y contratación. Existe una cadena de valor mucho más compleja en la cual no sólo está involucrada el área de recursos humanos. También participan otras áreas dentro de la empresa al ser quienes lanzan una solicitud de talento para que recursos humanos satisfaga dicha necesidad.
La relación entre el área de RRHH y los gerentes de departamento no siempre es tan productiva como quisiéramos. Los requirientes de talento se encuentran inmersos en una dinámica demandante y con poco tiempo para generar requerimientos específicos de talento que aseguren la búsqueda exitosa del área de reclutamiento.
A menudo una incompleta descripción de puestos y 5 minutos para explicar la necesidad en específico, son las herramientas con las que se cuentan para iniciar un proceso de búsqueda de candidatos.
No es de extrañarse que los requerimientos de talento no siempre sean fructíferos para la empresa, pues dos de sus áreas clave no hablan el mismo idioma y sus intereses no están encaminados al bien de la organización, más bien se trata de una lucha de poder y de encontrar culpables cuando el talento no es localizado y en el peor de los casos cuando el talento contratado no cubrió las expectativas iniciales.

Claves para reducir la brecha entre recursos humanos y gerentes de departamento

1. Genera una relación  Cliente – Proveedor

Un enfoque que resulta muy efectivo dentro de una empresa es cuando el equipo que conforma un departamento visualiza a las demás áreas como sus clientes finales más que como sus compañeros de trabajo. De esta manera sus actividades están orientadas a brindar un mejor servicio y a obtener resultados en tiempo y forma.
Para el área de RRHH, el “futuro jefe” debe ser su cliente más importante. Más allá de cubrir una vacante, la gerencia que solicita el talento, requiere de consultoría y servicio.
Por su parte, el gerente de departamento debe mantener una estrecha comunicación con RRHH y trabajar en conjunto para deter¬minar el perfil del puesto y del candidato que se requiere, así como los elementos fundamentales, deseables y críticos que definen la búsqueda de talento.

2. Trasciende los límites de la descripción de puesto

La comunicación directa (cara a cara) es fundamental. Más allá de los procesos y órdenes de trabajo es indispensable que ambas partes entiendan las necesidades y las implicaciones que existen alrededor de la posición que hay que cubrir.
El solicitante de talento es quien tiene más claro cada detalle, fun¬ción, contexto, ambiente y demás datos que –regularmente– no figuran en las descripciones de puestos.
Realizar entrevistas con otros miembros del equipo que conforman el departamento, también puede arrojar datos mucho más realistas acerca de las responsabilidades y retos del puesto. Muchas veces ni siquiera el gerente está al tanto de esta información.

3. Optimiza los tiempos

Los gerentes de área son ejecutivos que pueden tener responsabilidad de mediana a alta en la organización. Su tiempo es limitado. Por su parte dentro del área de RRHH los reclutadores atienden un promedio de 20 necesidades de talento por mes y debe revisar en promedio 200 postulacio¬nes por cada vacante.
Recursos humanos necesita ser consciente de la relevancia de cumplir en tiempo y forma con los requerimientos del área solicitante y por su parte la gerencia que solicita el talento debe de entender y conocer los procedimientos con los que debe cumplir RRHH y que muchas veces le impiden moverse con mayor agilidad.
La creación de un pipeline con fechas límites de entrega que resulten estratégicas y efectivas para el área solicitante y que también vayan en función de los procedimientos que el área de RRHH debe cumplir, puede ser un elemento clave para evitar situaciones de confrontación.
La cadena de responsabilidades en el proceso de reclutamiento puede originar des¬gaste, tensión y emocionalidad en todos los involucrados. Resulta lógico que una relación que se desarrolla dentro de un contexto de mucha presión sea un tanto sensible. El conocimiento de los desafíos y las inquietudes de cada área puede ayudar a minimizar la tensión y diferencias, teniendo claro que tanto el área de RRHH como las gerencias que solicitan el talento son parte del mismo equipo y son responsables de brindarse soluciones no problemas.