martes, 31 de marzo de 2015

9 acciones que no te cuestan y motivan a tu equipo

La aparición de nuevas OTA basadas en los modelos de integraciones XML al 100% o sistemas híbridos en los que además de las integraciones se mantiene una extranet directa al hotel, han supuesto una nueva forma de entender el negocio de la intermediación, según constatan desde OrmosRevenue Management Online System. “La tan temida canibalización de precios entre los propios hoteleros ha pasado a ser un juego de niños ante el uso que algunos canales hacen de los precios”, añaden las mismas fuentes. En Ormos han analizado dónde se producen las mayores disparidades por destinos, categorías de hotel, OTA y distribuidores.
Y es que, según afirman desde Ormos, “muchas agencias online han creado una verdadera ingeniería tecnológicapensada en asegurarse la venta sea como sea. Eso incluye la ruptura de cualquier compromiso vinculante en lo que a precios recibidos por parte de los bancos de camas o centrales de reservas se refiere”.
Estas incidencias se producen con más asiduidad en destinos como Barcelona (el 7,2% de los casos analizados),Madrid (6,35%) y Valencia (5,1%); y en hoteles de 4 estrellas (35,78%), 3 (24,44%) y 5 estrellas (22,01%). Llama la atención la escasa incidencia en los 2 estrellas, con un 5,33%, frente al 12,44% de los de 1.
En cuanto a las principales OTA en disparidad de precios, lideran el ranking Amoma.com, con un 14,44% de los casos,Muchoviaje.com (12,34%), Bravofly Rumbo (11,10%) y Travel Republic (10,21%). Por su parte, los distribuidores con un mayor número de incidencias son Hotelbeds, Restel, Serhs, Tourico Holiday y Expedia.
El hotelero ha de controlar estas disparidades que pueden llegar a dañar su marca. #shu#
El hotelero ha de controlar estas disparidades que pueden llegar a dañar su marca. Imagen Shutterstock
No en vano, “durante años a la mayoría de centrales de reservas y bancos de camas les ha sido más que rentable que los hoteleros asumieran la distribución en condiciones paritarias con respecto a su venta directa, pero la realidad actual obliga a la hotelería a replantearse seriamente si este status debe mantenerse o por el contrario deben entrar en la distribución del futuro ratios como el control sobre aquellos canales receptores de precios hoteleros”.
Millones de euros en pérdidas
Este problema, “muy real, supone millones de euros de pérdidas en las cuentas de explotación de la hotelería actual”, al perder a un cliente al que podrían atraer con sus estrategias de venta directa y que sin embargo llega al hotel “con el consiguiente coste de intermediación”.
Desde luego no es un problema único del mercado español, ya que “capitales europeas como Londres, París o Berlínpresentan disparidades en más del 61% de las tarifas ofertadas en los principales metabuscadores”, según las mismas fuentes.
Tampoco son ajenos a él “algunos de los grandes vendedores del mercado como Booking.com, Viajes El Corte Inglés, Barceló Viajes y otras agencias con un modelo de venta directa mediante extranet con el hotel y que sufren en sus mismos nichos de mercado la necesidad de competir con canales en los que las bajadas de precios para asegurar la venta son la gran base y que han comenzado a gestionar un ‘yield de disparidades’ enfocado a buscar la mayor rentabilidad en las mismas”.
Ante este panorama, concluyen, “se hace básico contar con herramientas que permitan al hotelero la monitorización de su distribución en aquellos mismos espacios en los que el cliente final está comprando y poder establecer medidas que controlen este tipo actuaciones que en muchos casos pueden dañar la propia marca del hotel”.
Tipologías de disparidades
En Ormos han definido los distintos tipos de disparidades que nos podemos encontrar en el mundo online.
Lineales: Aquellas disparidades creadas de forma lineal con descuentos automáticos sobre las tarifas recibidas por parte de cualquiera de los distribuidores.
Opacas: La aparición de tarifas opacas que se hacen visibles en la distribución y que permiten jugar con los descuentos que se otorga al distribuidor para hacer uso de ellas, teóricamente de forma opaca.
Package: Disparidades en las que el descuento que el hotel facilita para poder realizar paquetes de tipo vuelo + hotel aparece en ventas de sólo hotel.
FIT: La aparición de tarifas netas para operativas especiales que se muestran en el online con diferenciales altísimos con respecto a las tarifas BAR de uso normal de los hoteles.
Disponibilidad: Disparidades de disponibilidad creadas para convertir reservas, con independencia del cierre de ventas del propio hotel. Sólo al acceder a las reservas se notifica el cambio de hotel y se sugieren establecimientos con plazas.
Release: Disparidades creadas por no respetar releases manteniendo ofertas activas.
Yiedables: Disparidades selectivas realizadas cruzando datos de demanda de cada ciudad. Se realizan en menos ocasiones pero buscando las fechas más rentables.
Mercados: Disparidades que cambian en función del mercado de búsqueda por parte del cliente.
Horarias: Disparidades en franjas nocturnas. La actividad desde las 20 horas hasta las 9 de la mañana en lo que se refiere a disparidades creadas por terceros es más alta que en las franjas horarias diurnas.
Fin de semana: Disparidades concentradas en fin de semana entre el viernes a las 20 horas y el lunes a las 9 de la mañana.
Noches: Disparidades que varían en función del número de noches.
Fallos de carga: Disparidades creadas por fallos de carga del hotel.
Fte Hosteltur
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9 acciones que no te cuestan y motivan a tu equipo

¿Qué puedes hacer para generar un ambiente en el que se sientan inspirados y puedan aumentar su productividad? Una especialista te da algunas ideas.

9 acciones que no te cuestan y motivan a tu equipo

Recuerda que el principal motivador que puedes generar en tu organización es un ambiente cordial y con las condiciones adecuadas para trabajar.



POR: ALEJANDRO MEDINA
¿Tus colaboradores no están alcanzando sus objetivos mensuales? ¿Llegan tarde uno o varios días a la semana? ¿Se muestran desganados y poco proactivos? ¿Se muestranaislados unos de otros y con poca disposición al trabajo en equipo? Cuidado, es tiempo de que tomes la temperatura a tu empresa, podría tratarse de una enfermedad crónica que si no se ataca a tiempo puede generar considerables estragos.
Por ejemplo, el ausentismo y las enfermedades derivadas de la falta de motivación cuestan a las empresas en Estados Unidos cerca de 250,000 millones de dólares anuales. Y aunque en México no hay una cifra exacta sobre el costo de un trabajador desmotivado, se sabe que alrededor de 4.5 millones de trabajadores entre 20 y 40 años reportan algún tipo de depresión, ocasionada por problemas profesionales, y lo cual disminuye sus índices de productividad un 40%, de acuerdo con datos del IMSS.
En este sentido, y bajo el contexto de la situación económica actual, las organizaciones han tenido que replantear sus métodos de motivación y reconocimiento, teniendo como eje de las tendencias el hecho de que el dinero no es el único factor que mantiene feliz a los trabajadores, señala Arleen Sánchez, gerente de Calidad de Grupo Adya, especialista en recursos corporativos, en entrevista con AltoNivel.com.mx.
Otros aspectos como una relación de confianza, reconocimiento y una comunicación de dos vías son algunos de los elementos que comprometen a los colaboradores a cumplir e incluso mejorar sus parámetros de rendimiento y generar un buen ambiente laboral.
“Hemos observado a diversas empresas replantear sus métodos de motivación y de reconocimiento entre su personal para lograr sus metas, y muchos creen que se trata de unasunto de dinero pero para nuestra sorpresa eso no es así”, menciona la experta.
También hemos constatado que, agrega, el dinero no es el único factor para que un empleado se mantenga feliz y logre sus objetivos; sino que son el clima laboral y una cultura de éxitolos pilares tanto para que los colaboradores alcance sus objetivos como los de la empresa.
Por esta razón, te dejamos estos consejos para lograrlo sin mayor esfuerzo económico y que seguro serán de mucha utilidad:

1.- Reconocimiento

Cuando las cosas se hacen bien hay que presumirlo, y eso no solo aplica para la organización, sino también para cada uno de tus colaboradores que está haciendo bien su trabajo. Y no se trata sólo de cuestiones de reconocimiento, sino también de formación, porque un empleado reconocido se siente más comprometido con su trabajo e incluso se siente inspirado para mejorar sus resultados. 
“En Grupo Adya estamos implementando un tema del ‘emprendedor destacado’, es decir, no solamente buscamos al ‘empleado del mes’, sino una persona emprendedora que pueda establecer o cambiar las condiciones dentro de la organización”, señala la especialista.
Un sistema de reconocimiento puede ser desde poner su fotografía en un pizarrón o anunciarlo en un boletín interno donde se destaque su posición “como el mejor”, hasta algunas prácticas motivacionales de índole económica.

2.- Buenas ideas

Esto va muy de la mano con el tema del reconocimiento, y consiste en escuchar y ser receptivo con las ideas o proyectos que los colaboradores tienen para mejorar a la organización, y para ello hay que reconocer que ellos son los expertos, los que pueden identificar y verificar cuáles son esas áreas de oportunidad o mejores prácticas para la empresa.
Y para ello necesitas generar un ambiente de confianza en el que puedan expresar libremente sus propuestas, proyectos o mejoras, por ejemplo, una reunión mensual para escuchar propuestas o un buzón de ideas que se revise periódicamente con ellos, puede hacerlos sentir valorados y de paso podría encaminar a la organización hacia nuevas formas de alcanzar sus metas.

3.- Flexibilidad de horarios

Otorgar confianza a tus empleados en el manejo de sus tiempos y horario es un aspecto fundamental para generar, responsabilidad, compromiso y un buen ambiente de trabajo. Es común, en cualquier empresa y cualquier nivel, que en ocasiones los asuntos personales impiden a los colaboradores cumplir cabalmente con las horas laborales establecidas.
Por ejemplo, podrías ampliar tus horarios de entrada y salida para dar este margen a tus empleados de resolver sus situaciones personales para después presentarse al trabajo sin distractores.
“No se trata de encajonar a la gente en su trabajo cuando tal vez hay un problema personal que le está ocasionando problemas de concentración, es preferible que también se den un tiempo para priorizar su estabilidad personal y resolver eso que afecta su productividad”, apunta Arleen Sánchez.
Este es un paso relevante para establecer una relación madura, responsable y de compromiso.

4.- Días libres

Así como en la flexibilidad de horarios, otorgar días libres resulta en ocasiones el mejor premio para los colaboradores, incluso más que un reconocimiento económico. Cuando se hayan cumplido los objetivos planteados, puedes generar una mayor motivación al regalarle más días libres de los que marca la ley –y adicionales a sus vacaciones, por supuesto–, para que los use como mejor les convenga. 
“Además, con este método se evitan las mentiras o excusas de ausentismo; y sentirán una mayor libertad entre su vida personal y laboral”, evitando también distracciones que merman su desempeño, menciona la experta.

5.- Home office

Permitir a tu equipo trabajar desde su casa puede ser otra forma de motivarlos sin tener que hacer uso de los recursos económicos de la empresa. En ocasiones el exceso de actividades prolonga las jornadas para alcanzar las metas, así que puedes compensar a tus colaboradores permitiéndoles ocasionalmente trabajar desde su casa.
“Esta acción reitera que lo estás compensando por el esfuerzo que realizó previamente,disminuye el estrés laboral, y mejora su ánimo y compromiso tanto con la empresa como con sus responsabilidades”.
También te puede interesar: 5 lideres y sus claves para dirigir con éxito

6.- Buenos modales

Puede parecer muy básico y sencillo, pero la realidad es que los buenos modales pueden hacer una diferencia importante entre las actividades del día- Pedir las cosas de manera amable y decir gracias es un punto importante para generar cordialidad y en consecuencia motivación.
“Cree en la cultura de la cordialidad, y eso implica desde el cómo pedimos las cosas”. 

7.- Dress Code

Evitar la rigidez corporativa y sentirse libres en su forma de vestir al menos un día en la semana es un aspecto valorado por los colaboradores, ya que genera un ambiente de flexibilidad y disminuye la presión, para que puedan enfocarse en los resultados.
Es decir, establecer en tu código de vestimenta un viernes de atuendo casual, por ejemplo, le da al personal una percepción diferente de lo que es la organización, en la que no se está forzando la forma de ser de cada uno de los colaboradores.

8.- Pequeños regalos

Los detalles hacen la diferencia, no lo olvides. Y sorprender a tus empleados con pequeños obsequios como una tarjeta de felicitaciones, o boletos para el cine o el teatro, en el día de su cumpleaños, o bien por alcanzar una meta, además de ser gratificante le hará notar que su esfuerzo en la quincena o el mes valió la pena.

9.- Un espacio de relajación

Dales un respiro. Tener unos momentos al día para relajarse y recargar el ánimo reduce el estrés, mejora las relaciones laborales y optimiza el rendimiento en el día a día, por lo que tener espacios de relajación dentro de la oficina les dará esa motivación extra para su jornada laboral.
Adicional a estas prácticas, recuerda que el principal motivador que puedes generar en tu organización es un ambiente cordial, equilibrado y con las condiciones adecuadas para realizar su trabajo, hoy la tendencia es impulsar la reciprocidad al interior de la organización, finaliza Sánchez.
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lunes, 30 de marzo de 2015

Dale valor a tus colaboradores y sé un mejor líder

En este liderazgo, el mayor valor es el empleado y su compromiso emocional, para generar cohesión y elevar su productividad.

Dale valor a tus colaboradores y sé un mejor líder

El líder humanista llega a una empresa y entiende que tener un cargo no es el punto final, sino el punto de partida.


 

POR: JAVIER RODRÍGUEZ LABASTIDA
Una reconocida familia española tenía serios problemas económicos en sus distintas empresas. Ante la crisis, la familia decidió renovar a los directivos de cada uno de sus negocios y a uno de esos llegó un directivo español procedente de Estados Unidos con una ideología: el personal debe sentir ilusión por trabajar.
Su primer acto fue preguntar a sus empleados en qué tipo de empresa querían laborar. Con el resultado de la encuesta, el nuevo directivo buscó puntos comunes y generó los cambios que consideraba prioritarios.
Al primer año, mientras el resto de las empresas de la familia seguían a la baja, esta empresa no registró ninguna pérdida, y al siguiente año reportó sus primeras ganancias. “¿Qué estás haciendo?”, le cuestionó el presidente corporativo. “Estoy cuidando a las personas”, respondió el directivo.
Este es el caso real que utiliza el coach español Mario Alonso Puig para ilustrar al líder humanista, en entrevista con AltoNivel.com.mx. En el caso omitió los nombres por confidencialidad de su cliente.

El principal valor, ¿capital humano o producto?

“Durante mucho tiempo se ha llamado líder a las personas que tenían un cargo que les permitíacastigar y premiar a las personas que tenían debajo. Su liderazgo estaba basado en el poder”, explica Puig, un médico cirujano español, que se convirtió a lo largo de la última década en uno de los conferencistas de liderazgo más destacados a nivel mundial, y que ha participado ante auditorios como el Foro Económico Mundial de 2011 y distintos congresos de Mentes Brillantes.
“Nadie va a dar lo mejor de sí mismo solo por un cheque”
“En algún momento de nuestra historia, derivado de la producción industrial, dejamos de valorar al ser humanoen lo que verdaderamente vale y empezamos a tratarnos como verdaderos objetos: ‘Te ayudo para conseguir algo’, ‘te quito de en medio porque me impides hacer tal cosa’. Hoy lo que se necesita son personas que influyan a través de la comprensión de sus empleados”, agrega Puig.
Para el coach, el líder humanista tiene que ir más allá de una posición de autoridad y entender qué ilusiona a su personal, qué necesita, qué le preocupa y nunca estar en soledad.

La importancia del estado anímico

El líder humanista tiene una base científica que lo traduce en mayor competitividad para una empresa, según Mario Alonso Puig, la comprensión actual está determinada por el cerebro afectivo.
“Hoy sabemos que la creatividad, la capacidad analítica, la toma de decisiones, la capacidad de negociar, y de resolver problemas, se puede aumentar o reducir dependiendo el estado anímico de una persona”.
El médico señala que, si el cerebro afectivo tiene como estado dominante la ilusión y el entusiasmo, la capacidad creativa, la inteligencia, la memoria, y el aprendizaje, se expanden. Por el contrario, si la persona se siente incapaz, desesperada, o cree que no tiene una solución, sus capacidades mentales disminuyen.
Puig retoma el caso de la empresa española que asesoró y recuerda a una telefonista a la que el corporativo propuso mover de área y que respondió:

“NO ME VOY DE AQUÍ PORQUE ¿EN QUÉ EMPRESA UN DIRECTOR GENERAL HABLA CON LAS TELEFONISTAS? SOLO EN ÉSTA”.

El conferencista considera que un líder humanista llega a una empresa y entiende que tener un cargo no es el punto final, sino el punto de partida, en el que su inicio será interesarse por los que más necesitan.
 “Los líderes humanistas
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Aquí está lo que importa

aqui esta lo que importa
No puedes sobresalir si tratas de encajar, y por lo tanto el acto de decidir qué parte no va a sentir afinidad es la innovación esencial.
Hacer coincidir un elemento casi parece un fallo. No encajar en absoluto, por otro lado, es el golpe refrescante en la cabeza que hace que la atención sea prestada. Esto sugiere que hagas lo que tengas que hacer sin preocuparte de que puedas romper estereotipos, incomodar a alguien de ahí arriba o trascender la barrera que tu profesor o heroína no pudo traspasar.
Cuando tu trabajo parece un trabajo, pero ayudas a otras personas a vivir una vida digna, el mundo se detiene y apunta las mirada hacia ti. Cuando tu coche parece un coche pero las puertas se abren hacia arriba, el mundo se da cuenta. Cuando tu traje parece un traje pero la raya diplomática es naranja, el mundo se da cuenta. Cuando tu CV parece un CV pero muestra proyectos lanzados y logros alcanzados, el mundo se da cuenta. Cuando haces el trabajo que importa y lo haces sin el permiso del sistema, todos nos damos cuenta.
Este era el secreto de la era dorada de los videojuegos y los cómics, 90% de cada personaje estaba creado auténticamente, cada héroe era fácil de entender, lo cual permitió que las partes excepcionales sobresalieran. Simple, accesible, comprensible.
No puedes vencer lo invencible, porque entonces no te entenderíamos y te rechazaríamos. Algunos de estos elementos deben estar perfectamente alineados a aquello a lo que estamos acostumbrados. Los otros, no un poco afuera. Muy afuera.  Isra Garcia
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