¿Demasiado grande para tener empleo?

Éticamente no debería pero existe: las personas mayores de 35 años no encuentran empleo. Faltan programas generacionales en las empresas. Adeeco lo explica.

Mariana es una profesionista promedio, con casi 40 años de edad, y su proyección profesional se está estancando. Diseñadora de profesión, la búsqueda por un mejor trabajo se ha hecho difícil, se ha dado cuenta que la edad es un factor que puede perjudicarte. Su jefe, de 32 años, se lo ha comentado. 
Cada año, 14 millones de jóvenes entre 14 y 25 años entran en el mercado laboral, convirtiéndolos en una competencia más para cada uno de los profesionales activos. De acuerdo con los especialistas las capacidades, habilidades y experiencia son factores fundamentales para ser un candidato viable, sin embargo, ¿cómo puede afectar tu edad al momento de ser contratado?
Si bien es cierto que es un tema de ética profesional que no debería de existir, la realidad laboral es que tu fecha de caducidad comienza cuando cumples los 35 años.
“Hay que dejar algo en claro, no existe una estrategia clara y con fundamentos para ver si algún candidato es mejor o no de acuerdo con su edad, eso no existe. Cuando este tipo de acciones se aplican en una organización carecen de decisiones objetivas”, comenta Alberto del Castillo, director de Executive & Professional de Adecco México.
Reconocida como una de los principales tipos de discriminación laboral, este fenómeno suele presentarse por creencias alrededor de la contratación, Alberto nos brinda las siguientes:

Más barato

Los reclutadores llegan a pensar que la gente joven y sin experiencia es más barata a la hora de la contratación; su falta de experiencia laboral los hace ser subvaluados. Sin embargo, este fenómeno también se da a la hora de hablar de los Baby Boomers, la falta de oferta para esta generación los hace susceptibles a ser contratados por un salario menor. 

Más caro

La realidad es que la gente con mayor experiencia o más años en el mercado laboral suele ser más cara en la contratación, sin embargo, también suele traer mayores beneficios en la calidad y producción. Inestabilidad. Cuando hablamos de contratar a generaciones jóvenes en las empresas – y más aquellas donde la cultura organizacional conservadora persiste-, se cree que se habla de inestabilidad  e inmadurez.

Inflexibilidad

¿Podremos formar a profesionistas con experiencia laboral? La creencia es que no. La mayoría de las organizaciones creen que una persona de mayor edad es menos flexible en aprender las nuevas costumbres de las organizaciones. Así es como surge la creencia de que los jóvenes  e inexpertos son mejores candidatos para ser educados de acuerdo con la cultura y costumbres de la organización. 

Ineptitud

Asimismo, las empresas mantienen la creencia de que las generaciones mayores se convierten en un problema para la operación y la producción. Se cree que se convierten en personas más lentas e improductivas.
“No debería de ser así, pero es cierto. La mayoría de las empresas, estamos hablando de alrededor del 80%, sólo contrata generación X o generación Y. Lo que no se dan cuenta es que al no contratar una variedad generacional se pierden el beneficio de una cultura enriquecida y con mayor oportunidad de potencializar las aptitudes organizacionales”, comenta del Castillo. 
De acuerdo con la información de Adecco, las carreras con mayor índice de discriminación por edad son:
• Ciencias de la Comunicación
• Diseño Gráfico
• Administración de Empresas
• Leyes
• Contabilidad
• Relaciones Internacionales
• Pedagogía

Rompiendo paradigmas

De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS), dentro de treinta años el mundo estará poblado por más de 400 millones de adultos mayores de 80 años. En México se estima que uno de cada cinco habitantes tendrá más de 60 años. ¿Cómo romper las creencias en torno a la edad? 
De acuerdo con el portal español PRmob.net los beneficios de contratar personas mayores a los 45 años son múltiples: 
1. Fuerte ética profesional
2. Mayor experiencia en la solución de problemas
3. Capacidad de trabajar de forma autónoma
4. Buen juicio, basado en la experiencia laboral
5. Capacidad de fungir como mentor para las nuevas generaciones
6. Madurez e interés
7. Entusiasmo y disponibilidad para aprender las nuevas tecnologías
¡Ojo! No quiere decir que las nuevas generaciones no cuenten o puedan desarrollar estas habilidades, el problema de las organizaciones es encontrar el balance que necesitan.
“Lo más adecuado, e inclusive beneficioso para la organización, es que hubiera cuotas generacionales, tener gente adecuada para el puesto adecuado. No siempre beneficia tener a jóvenes en la organización, existen puestos que necesitan estabilidad o mayor tranquilidad, en estos puestos los jóvenes se te van a ir (…) cuando hablamos de tener mayores en puestos donde se necesita mayor energía y dedicación, también hablamos de un problema”, comenta el especialista de adeco.
La solución es realizar programas de reclutamiento, analizar dónde se necesita a cada generación y cumplir con las metas. De acuerdo con los expertos, los beneficios de integrar a varias generaciones en la organización son múltiples: 
• Mayor índice de productividad
• Mejor ambiente laboral
• Mayor capacitación grupal
• Mayor balance entre los objetivos organizacionales y personales

Tips para contratar a cada generación

A continuación las características de cada generación, útil para saber cuándo es bueno contratarlas. Y si eres candidato bien valdría la pena que usaras estas competencias y valores a tu favor dentro de tu CV.

¿La edad influye en tu empresa? ¿Qué programas realizarías para la contratación multigeneracional?