Talento, tarea primordial para los directivos

Antes el Consejo de Administración se encargaba de ver y asesorar la situación financiera, pero hoy es necesario que volteen hacia la parte administrativa.

Los Consejos de Administración fungen un papel importante dentro de las organizaciones, al ser los encargados de construir los caminos a seguir y de guiar a sus colaboradores para alcanzar las metas según la visión y misión de la empresa.
Sin embargo, los tiempos modernos, la globalización y las exigencias del mercado han comenzado a exigir nuevas tendencias dentro de la estructura primaria de los consejos.
Cada año, Deloitte México se encarga de realizar un estudio que expone las principales tareas que se debe de enfrentar un Consejo de Administración y las tendencias que enfrentan las organizaciones en temas nuevos que necesitan mayor atención por parte de los directivos de la empresa.
Para sorpresa, la edición de este 2013 de dicho estudio (El Consejo de Administración con inteligencia respecto al talento) pone particular interés en un tema esencial para las organizaciones, pero que muchas dejarían de lado ante la cultura organizacional de las empresas en el país: el talento.
“Lo hemos visto durante los últimos años, esta tendencia ha sido necesaria implementarla en las organizaciones. Con anterioridad, los Consejos Administrativos en las empresas sólo se enfocaban a ver temas financieros, pues creían que eso era lo que dejaba el capital. Ahora es tiempo de hacer una migración a mejores prácticas de gobierno corporativo, es necesario voltear a ver otros temas igual de importantes para la vida de nuestras organizaciones”, comenta Daniel Aguiñaga, socio líder de Gobierno Corporativo y Sustentabilidad de Deloitte México.
Ante esta nueva tendencia, el experto asegura que el contar con el talento adecuado dentro de los consejos y las distintas áreas de la organización evita dañar o afectar funciones estratégicas en las empresas y beneficia de manera integral en temas operativos a las organizaciones.
Los objetivos están en riesgo cuando no hay control o supervisión del talento adecuado en las organizaciones, es decir, las metas estratégicas en casa se pueden ver afectadas.
Sin embargo, existen cuantiosos beneficios al momento de contar con el talento necesario y capacitado, nos hace ser mayormente competitivos en el mercado y existe un mayor beneficio financiero –mayor productividad, mejores reportes trimestrales, innovación, crecimiento de la gente proactiva, menor y mejor rotación de personal y mayor participación y desarrollo de proyectos organizacionales–,  comenta el experto.
Para Deloitte, es tiempo de que las cúpulas organizativas volteen a ver temas administrativos y de RRHH que puedan beneficiar a sus compañías, de esta forma, recomienda a los Consejos de Administración atender los siguientes elementos que ayudarán a definir y desarrollar las responsabilidades necesarias dentro de la supervisión del talento: 

1. Riesgos relacionados con el talento

De acuerdo con Deloitte, existen cuatro riesgos fundamentales en las organizaciones que están vinculados al talento:
a) Riesgos reputacionales. Temas como percances financieros, violaciones de ética organizacional o problemas legales suelen presentarse al carecer de talento comprometido e identificado con la organización, trayendo impactos negativos sobre los ingresos, beneficios y valor de mercado de una empresa.
b) Riesgos de gestión de crisis. Aquí es lo que se le llama evento “cisne negro”, aquellos temas pequeños que suelen tener un impacto de largo alcance. Temas como cambio en las tendencias económicas, salida del talento, salud y seguridad.
c) Riesgos empresariales y regulatorios. Hablamos de programas de beneficios e incentivos dentro de las organizaciones. Según el estudio, éstos deben estar alineados con los objetivos organizacionales, ayudando a crear empatía por parte del talento.
d) Riesgos en RRHH. Estos temas están relacionados con seguridad, propiedad intelectual, fraude por parte de los colaboradores, riesgos financieros, incompetencia, pobre criterio y falta de lealtad.

2. Aumento de responsabilidades por parte de los directivos

Al respecto, Aguiñaga asegura que los consejos y equipos directivos deben enfocarse en entender las estrategias para el talento que sirven de base a los principales objetivos del negocio, realizando revisiones periódicas con los directivos de la organización, creando indicadores medibles respecto a la operatividad del talento y teniendo cuidado en la sucesión de las cabezas directivas. 

3. Impacto del perfil demográfico en las estrategias de negocio y gestión de talento

Sobre las diferencias generacionales en la organización, el reporte indica que los baby boomers se encuentran en la parte operativa de las empresas, generando la fuerza de trabajo.
Por su parte, la generación X está ocupando puestos estratégicos en las organizaciones, abarcando desde puestos ejecutivos hasta directivos.
En cuanto a la generación Y, se observa un crecimiento participativo y funcional, en el que se encuentra creando proyectos de innovación, estrategias importantes y subiendo rápidamente para alcanzar puestos directivos. Ante ello, se recomienda cuidar los siguientes temas:
• Los roles de género.
• La edad de los colaboradores.
• Diversidad (nacionalidad, cultura, roles económicos, género, raza, grupo étnico y religión).
• Tecnología.

4. Entendimiento de los riesgos al carecer del talento adecuado 

Se debe comprender que las personas son el mejor activo dentro de las organizaciones. Para ello, es recomendable incorporar y conectar a los líderes externos a la organización y capacitar al personal de manera continua y eficiente. Así como crear una cultura que sea atractiva para el talento sin dejar a un lado los objetivos primordiales.

5. Supervisión adecuada del talento por parte del Consejo

Para entender este punto, Deloitte ofrece algunas preguntas que éste debe resolver:
• ¿Cuáles son las principales cuestiones relacionadas con el talento para el consejo que necesitamos considerar durante los próximos años?
• ¿Cuáles son nuestros requisitos para el talento a nivel del consejo y comités del consejo desde el punto de vista del negocio, la gestión, los reguladores y los accionistas?
• ¿Qué experiencia profesional y cualidades personales –como habilidades para la comunicación o credibilidad con la dirección– faltan en nuestro consejo?
• ¿Cómo se puede garantizar que nuestro consejo tenga diversos puntos de vista?
• ¿Cuál es nuestra composición óptima del consejo (habilidades, experiencia, perfil demográfico?
De esta forma, Aguiñaga asegura que se debe tener muy en claro el plan de trabajo de cada consejo ante temas de gestión, administración y RRHH. Asimismo, asegura que es importante involucrar a los directivos y al consejo en temas como: selección de talento, innovación, proyectos y programas de beneficios.