Antes de que exista una relación de trabajo siempre hay una de carácter humano que puede llegar a un punto de quiebre. Implementa estos 3 pasos para repararla.
El Cross Training o la asignaciones temporales entre áreas ayuda a las partes a entender mejor el trabajo del otro.
No existe relación laboral que esté libre de conflictos.
Antes de que exista una relación de trabajo, existe una relación humana, en la
que muchos motivos pueden ejercer contrapeso: la madurez, las etapas de vida de
una persona, y sus intereses, entre otros.
Estos factores influyen para que las pasiones choquen y entonces una relación laboral se dañe, ¿te suena familiar? Cuando esto sucede ¿qué podemos hacer para restaurar el buen clima de trabajo y que no afecte en los niveles de desempeño?
Según expertos consultados por AltoNivel.com.mx, lo que necesitas es el diagnóstico para definir lo que requiere tu personal. El conflicto se da porque la gente carece de conocimientos técnicos o no tiene las habilidades.
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Aquí te enlistamos algunas recomendaciones para prevenir y resolver los conflictos.
“Una de las mejores prácticas es tener claro qué objetivos tiene cada ejecutivo en tu empresa, y de qué manera estás, desde la dirección general, estableciendo metas, objetivos, y cómo los estás evaluando”, señala Alejandro Vázquez, profesor del área de Dirección de Personal, del Instituto para la Alta Dirección de Empresas (Ipade).
Sebastián Leopoldo Ramírez García, director general de Laboral 360º, asegura que deben establecerse lineamientos claros al contratar un empleado: qué tiene que hacer, cómo lo va a hacer, bajo que estándares de calidad, bajo qué resultados y qué herramientas va a utilizar.
“Si no tengo estas reglas la relación va a modificarse a un terreno muy propicio para el ‘yo pensaba que…’, ‘Yo creía que…’”, dice Ramírez.
“Conforme vas bajando en el organigrama existen muchos jefes, que en muchas ocasiones implementan mal los procesos. Te pueden estar generando un buen resultado en el negocio, pero a un precio muy alto de desgaste, hostigamiento, conflicto y presión a la gente que opera”, dice el académico del Ipade.
Trabajar bajo un modelo así puede ser algo pasajero en el corto plazo, pero si se vuelve permanente pone en riesgo tu modelo de negocio, porque a la larga va a explotar y varios elementos valiosos optarán por renunciar.
Alejandro Vázquez sugiere que las organizaciones analicen al menos dos veces al año cómo está la relación entre jugadores, a través de herramientas como encuestas de clima organizacional y focus group.
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“Luego habría que dejarles una tarea: ‘Necesito que ustedes dos propongan cuál va a ser el nivel de servicio que van a comprometer a darse entre ustedes’. Los directivos tienen una visión más completa y entienden cómo lo que hacen afecta a otras áreas, además de que despersonaliza las diferencias y se vuelve una relación más objetiva y de negocio.
El académico señala que estos ejercicios son útiles si además existe transparencia en las comunicaciones, pones metas claras y explicas las razones de negocio por las que lo estás buscando.
El director general de Laboral 360º agrega la necesidad de un acuerdo escrito,” no ofensivo, con reglas muy claras. Establecemos fechas de compromiso de ese acuerdo y rescatamos en un 97% de los casos esa relación que vale la pena porque tal vez ha se hizo una inversión en él y se puede salir más fortalecido y no dejar que su situación siga agravando”.
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El consultor señala que en muchas de las ocasiones, cuando existe un despido, el equipo de ésta persona puede terminar molesto y afectar su productividad, por lo que es necesario conducirlos en el proceso.
El académico del Ipade sugiere que antes de despedir se busque reubicar, y si no se puede, entonces “acordar una salida justa y respetuosa, con apoyos de la organización, en cuanto a orientación para encontrar trabajo de nuevo, cuáles fueron sus fallas y por qué el conflicto fue lo suficientemente grave para ya no continuar en la empresa”.
Para completar estas recomendaciones, el académico del Ipade sugiere aplicar teoría de coaching, mentoring y de inteligencia emocional para que por medio de la repetición, la práctica o el entrenamiento, esa persona desarrolle la habilidad que le falta.
Estos factores influyen para que las pasiones choquen y entonces una relación laboral se dañe, ¿te suena familiar? Cuando esto sucede ¿qué podemos hacer para restaurar el buen clima de trabajo y que no afecte en los niveles de desempeño?
Según expertos consultados por AltoNivel.com.mx, lo que necesitas es el diagnóstico para definir lo que requiere tu personal. El conflicto se da porque la gente carece de conocimientos técnicos o no tiene las habilidades.
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Aquí te enlistamos algunas recomendaciones para prevenir y resolver los conflictos.
1. Prevención: Mantener a todos bien informados de la estrategia de negocio
El objetivo de la empresa está por encima de cualquier interés o motivación que cada ejecutivo tenga.Cuando un directivo es contratado lo hace bajo un perfil de características, de trato, de comunicación, y de apoyo entre las áreas.
“Una de las mejores prácticas es tener claro qué objetivos tiene cada ejecutivo en tu empresa, y de qué manera estás, desde la dirección general, estableciendo metas, objetivos, y cómo los estás evaluando”, señala Alejandro Vázquez, profesor del área de Dirección de Personal, del Instituto para la Alta Dirección de Empresas (Ipade).
Sebastián Leopoldo Ramírez García, director general de Laboral 360º, asegura que deben establecerse lineamientos claros al contratar un empleado: qué tiene que hacer, cómo lo va a hacer, bajo que estándares de calidad, bajo qué resultados y qué herramientas va a utilizar.
“Si no tengo estas reglas la relación va a modificarse a un terreno muy propicio para el ‘yo pensaba que…’, ‘Yo creía que…’”, dice Ramírez.
2. Diagnóstico: Cómo están tus relaciones laborales con los distintos actores
En una empresa está un nivel de dirección general y otro de trabajadores, pero en medio tienes otros niveles que influyen en los resultados laborales: mandos medio, supervisores, directores, subdirectores y gerentes de área.“Conforme vas bajando en el organigrama existen muchos jefes, que en muchas ocasiones implementan mal los procesos. Te pueden estar generando un buen resultado en el negocio, pero a un precio muy alto de desgaste, hostigamiento, conflicto y presión a la gente que opera”, dice el académico del Ipade.
Trabajar bajo un modelo así puede ser algo pasajero en el corto plazo, pero si se vuelve permanente pone en riesgo tu modelo de negocio, porque a la larga va a explotar y varios elementos valiosos optarán por renunciar.
Alejandro Vázquez sugiere que las organizaciones analicen al menos dos veces al año cómo está la relación entre jugadores, a través de herramientas como encuestas de clima organizacional y focus group.
Te recomendamos leer: 6 claves para criticar con inteligencia emocional.
3. Acción: Cross Training o asignaciones temporales entre áreas
Cuando hay una relación laboral dañada entre dos puestos de mando, el investigador del Ipade sugiere que uno de los directivos, supongamos de marketing, y durante un periodo de tiempo que a la organización le convenga y no le afecte (dos días a la semana) va a estar trabajando directamente con la gente de operaciones, entendiendo qué hacen, y por qué a veces no le pueden brindar la información o el apoyo que requiere mercadotecnia.“Luego habría que dejarles una tarea: ‘Necesito que ustedes dos propongan cuál va a ser el nivel de servicio que van a comprometer a darse entre ustedes’. Los directivos tienen una visión más completa y entienden cómo lo que hacen afecta a otras áreas, además de que despersonaliza las diferencias y se vuelve una relación más objetiva y de negocio.
¿Funcionan las dinámicas de team building?
Alejandro Vázquez señala que por sí solas no sirven. “Hay muchas organizaciones que se llevan a sus ejecutivos a hacer ejercicios de montaña u otras dinámicas para trabajar la confianza. Funcionan, pero es de corto plazo, porque estamos fuera de la oficina, no hay responsabilidades; si fallamos, nos reímos un rato y ya estuvo, pero la siguiente semana vuelven a la oficina y una falla puede afectar mucho a la empresa”.El académico señala que estos ejercicios son útiles si además existe transparencia en las comunicaciones, pones metas claras y explicas las razones de negocio por las que lo estás buscando.
El director general de Laboral 360º agrega la necesidad de un acuerdo escrito,” no ofensivo, con reglas muy claras. Establecemos fechas de compromiso de ese acuerdo y rescatamos en un 97% de los casos esa relación que vale la pena porque tal vez ha se hizo una inversión en él y se puede salir más fortalecido y no dejar que su situación siga agravando”.
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4. ¿Qué pasa cuando ya no hay solución?
Cuando la relación está totalmente rota y dañada de forma irreparable, como dirección en la organización tienes que analizar quién de las partes involucradas en el conflicto tiene mayor compromiso con la organización y quién le agrega más valor."Nunca hay una mejor forma de romper una relación laboral. Imagínate que son dos cracks en su dominio de tema"“Siempre hay una discusión, uno es el acelerador y otro es el freno. Cuando esa situación sucede tienes que agotar todos los diálogos posibles”, afirma Gilberto Novelo Pardueles, socio director de la Consultoría Innovación Organizacional (IO).
El consultor señala que en muchas de las ocasiones, cuando existe un despido, el equipo de ésta persona puede terminar molesto y afectar su productividad, por lo que es necesario conducirlos en el proceso.
El académico del Ipade sugiere que antes de despedir se busque reubicar, y si no se puede, entonces “acordar una salida justa y respetuosa, con apoyos de la organización, en cuanto a orientación para encontrar trabajo de nuevo, cuáles fueron sus fallas y por qué el conflicto fue lo suficientemente grave para ya no continuar en la empresa”.
Para completar estas recomendaciones, el académico del Ipade sugiere aplicar teoría de coaching, mentoring y de inteligencia emocional para que por medio de la repetición, la práctica o el entrenamiento, esa persona desarrolle la habilidad que le falta.
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