5 mitos sobre la retención de talento en las empresas

El entusiasmo económico y la reactivación de contrataciones para 2014, exige de una verdadera estrategia para retener al talento. No caigas en errores.

El 89% de los CEO's considera para 2014 buscarán mayores ingresos y crecimiento en ventas.

El entusiasmo generalizado por la recuperación económica global –marcado fuertemente desde el Foro Económico Mundial–, el crecimiento, mayores ventas, nuevos mercados y oportunidades de negocios despiertan un fuerte interés por atraer talento, reactivar contrataciones y, por supuesto, retener a los buenos colaboradores.
De acuerdo con la encuesta global de PWC que realiza a más de 1,300 CEO's en 68 países (2014), 89% considera para este año mayores ingresos y crecimiento en ventas, al tiempo que 50% planea incrementar su head count.
Porque cuidar tu fuerza de trabajo, colaboradores y líderes en tu organización resulta igualmente estratégico que abrir nuevas contrataciones, aquí te presento 5 mitos sobre la retención y los paradigmas alrededor de ella.

1.- Retener talento sólo depende de dinero

Esto es lo que piensa la mayoría de los ejecutivos, directivos y en general todas las personas. El dinero es lo que mantiene el pegamento firme para evitar la fuga de colaboradores valiosos. Sin embargo, bonos anuales por mantener a la gente en la empresa no evitará que estos se vayan por mejores oportunidades, por un mal ambiente en tu empresa, o por un mal jefe.

2.- Retener a un colaborador es una tarea de RRHH

Si bien la estrategia, procesos, metodologías y planteamientos de cómo retener talento son una función del área, los principales responsables de la retención de talento son las cabezas de equipos de trabajo, proyectos, áreas y divisiones.

Los colaboradores no abandonan una organización, renuncian a un mal gerente.

3.- La falta de retención proviene de un mal proceso de reclutamiento

Atraer y reclutar son funciones estratégicas y primordiales para una empresa, en mi libro "Empleología" profundizo sobre esta tarea y menciono que los reclutadores, o mejor dicho, la primera línea de la autoridad del talento en las empresas, son un espejo que se refleja en los candidatos que se buscan. Los filtros, entrevistas y demás procesos como pruebas psicométricas ayudan a identificar, evaluar y proyectar el potencial y desempeño de una persona.
Como Peter Drucker lo definía, el reclutamiento es la única variable de negocios que controla una empresa, saber a quién dejar entrar sólo depende de la organización; sin embargo, las fuerzas externas y la dinámica empresarial y económica son dimensiones no controlables por ella.
Recientemente viví un caso donde el éxito de un proceso de reclutamiento está medido en la permanencia de 12 meses de una persona, por lo que la integración del área de atracción de talento directo con el jefe de la persona reclutada es un binomio estratégico que demanda un seguimiento puntual.

4.- La retención depende de las competencias gerenciales soft

Si las personas renuncian a un mal jefe en lugar de abandonar a la empresa, es momento de capacitar a los gerentes en habilidades relacionadas con el manejo de personas, motivación, liderazgo y recompensas. Estas habilidades son conocidas como “soft” y se refieren básicamente a una inteligencia emocional y conocimiento del comportamiento de las personas en las organizaciones.
Es común que las promociones en la empresa se lleven a cabo por un buen desempeño en resultados, pero no siempre vienen acompañados de habilidades relacionadas con el manejo de equipos de trabajo.

Promover colaboradores a puestos de responsabilidad debe incluir en el camino de su desarrollo competencias gerenciales.

5.- La rotación y la retención son un mismo problema

Nada más equivocado, la rotación es un indicador cuantitativo de la dinámica de contrataciones, desvinculaciones y abandonos voluntarios en referencia a un plantilla determinada; en cambio, la retención es una capacidad organizacional para mantener motivados y en constante contribución al negocio a aquellos colaboradores con alto potencial y desempeño.
La retención de talento será sin duda un factor clave de competitividad en las empresas para este 2014 y seguramente para el siguiente año. La reconocida  “guerra por el talento” se reactivará y provocará muchos dolores de cabeza a los CEO's, por lo que antes de pensar en cómo crecer y vender más, vale la pena plantear una estrategia de retención que actúe como pegamento al talento requerido que permita realmente crecer asegurando la rentabilidad.
¿Qué estrategias de retención estás llevando a cabo? ¿Cuáles son tus KPI´s que te permiten conocer el estatus de cada uno de tus procesos de reclutamiento con tus clientes internos y/o externos?