¿De verdad son irresponsables, irreverentes y muy innovadores? Los líderes los aman pero les temen, aquí los mitos y las lecciones para las empresas.
Si las empresas quieren perdurar en esta era (la era del diálogo en la que nacieron los millennials), tendrán que seguir modelos centrados en la gente, la confianza, el networking y la integración de generaciones.
Últimamente he leído y escuchado muchas cosas acerca de los empleados millennials; esos chavos de entre 18 y 30 años de edad cuya habilidad principal es el empleo innato de la tecnología. Yo misma he dicho, decenas de veces, que esa generación nació con un chip integrado.
Googleando el término, me encontré con varias notas que calificaban a los millennials como malcriados, superficiales, egocéntricos, impacientes, flojos, desleales e inestables en el trabajo. Sin embargo, nuevos estudios indican que, contrario a lo que solemos creer los más experimentados (por no decir los más viejitos), no todos los millennials son así. Tampoco brincan de un empleo a otro constantemente y, por suerte, no todos llevan selfie sticks para todos los lados.
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El estudio Myths, Exaggerations and Uncomfortable Truths, realizado por la compañía de tecnología IBM, señala que la diferencia fundamental entre los millennials y los empleados de generaciones anteriores es su habilidad tecnológica avanzada y su conocimiento del ámbito digital.
Sin embargo, para cuestiones relacionadas con su trabajo, como sus objetivos profesionales, su compromiso como empleados, y los estilos de liderazgo y de reconocimiento que prefieren, no hay tantas diferencias con la generación X (de entre 30 a 45 años) o los baby boomers(de 50 a 70 años).
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Según el estudio, los millennials o generación Y se prestan bien a colaborar y trabajar en equipo, quieren sentirse identificados con la misión y visión de la empresa, y verse como parte de un proyecto, al igual que los empleados de otras generaciones. Y cuando deciden cambiar de trabajo, lo hacen por las mismas razones que nosotros: la organización no les deja muy claro qué espera de ellos, sus responsabilidades son difusas o desean ganar más.
Muchos también abandonan sus trabajos porque prefieren un entorno más innovador. Los millennials son muy creativos, emprendedores y con gran capacidad de innovación. Por eso, son especialmente atractivos para las empresas creativas (sobre todo de marketing), tecnológicas (como Google) y los departamentos de innovación, informática y marketing de las organizaciones.
El papel de las empresas
Para muchos especialistas, con la incorporación de los millennials a equipos conformados por empleados de otras generaciones, la manera de trabajar tendrá que cambiar. Para Susana von der Heide, CEO y fundadora de la consultora en recursos humanos Von der Heide, el modelo que deberán seguir las compañías se centra en la gente y no en la organización, se basa en la confianza y no en el control, promueve el desarrollo de proyectos y no de tareas, y se enfoca en el networking y no en las jerarquías top-down que nacieron con la revolución industrial y que hoy frenan los procesos de innovación.
Las jerarquías top-down tenían mucho sentido y fueron muy útiles desde principios y hasta mediados del siglo xx, cuando la mano de obra provenía básicamente de las zonas rurales y, por tanto, carecía de formación y conocimientos.
Actualmente, la fuerza laboral está mucho más preparada (y qué decir de los millennials, que poseen más estudios y tienen muchísima información disponible en internet y saben tener acceso a ella). Por eso, en lugar de recibir órdenes sobre cómo realizar el trabajo, losempleados del nuevo modelo del siglo XXI, viejos o jóvenes, debemos ponernos en contacto con los demás para intercambiar información, conocimientos, ideas y proyectos, establando relaciones de trabajo que nos ayuden a mejorar el desempeño y a colaborar en conjunto.
En este ambiente de networking y relacionamiento, el diálogo, la escucha activa y el placer de hacer lo que más satisfacción nos produce son los factores de éxito. Von der Heide define la era que comenzó con el milenio (en la que nacieron los millennials y en la que las empresas están operando ahora) como la Era Dialógica, del diálogo.
¿Qué tendrán que hacer las empresas para adecuarse al modelo de trabajo de esta Era Dialógica?
Comenzar a planear su evolución, creando un entorno de trabajo que incluya las características señaladas (centrado en la gente, en la confianza y en el networking) y maximice las particularidades de todos los empleados, jóvenes y viejos.
Las empresas también necesitan estrategias que les ayuden a entender mejor a sus empleados para que estos puedan aportar sus mejores cualidades, de acuerdo con la generación a la que pertenecen.
Los empleados de la generación X somos colaborativos, desinteresados (podemos trabajar en proyectos que tal vez no tengan relación con nuestra posición en la empresa) y comprometidos; los baby boomers están acostumbrados a trabajar en entornos muy competitivos y bajo presión; en tanto que los millennials son creativos, innovadores y tecnológicos.
La integración de todas las generaciones es muy importante para fomentar un ambiente laboral positivo, porque aunque los millennials están comenzando a escalar posiciones, las organizaciones siguen contratando gente con experiencia.
De acuerdo con la firma de recursos humanos Adya, los departamentos de Recursos Humanos se interesan en estos trabajadores porque liberan a las empresas de invertir en capacitación.
La contratación de trabajadores más experimentados ayuda, además, a reducir la rotación de personal porque son más leales, estables y comprometidos.
Cuando miren hacia el futuro, las organizaciones no deberían necesariamente alterar sus prioridades para quedar bien con la nueva generación. Tendrían que pensar, más bien, en dónde enfocarse para que la experiencia, la inteligencia, la pasión y la innovación se potencien para alcanzar resultados; para que los distintos talentos se expresen; para que el conocimiento fluya y para que los valores de estas tres generaciones se integren.
La esencia no está en hacer cosas para los trabajadores millennials, sino en actuar de manera que las organizaciones sigan existiendo de aquí a 50 años. Ahí está el desafío.
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