Si bien la remuneración es mayor y se reciben otros grandes beneficios, no se avanza ni se toma parte en el diseño estratégico, lo que provoca frustración.
¿Por qué el talento no siempre está donde debería y/o con la proyección adecuada? Puede haber muchos factores que influyen en ese sentido. Pero uno de los principales radica en que la gente con alto potencial suele tratar de colocarse en las grandes empresas multinacionales y éstas han venido cambiando su manera de organizarse, globalizando sus estrategias y requiriendo cada vez gente más táctica en sus filiales.
Así, al talento contratado en México en este tipo de organizaciones generalmente se le permite participar en la alineación de la estrategia local con la internacional, pero difícilmente tendrá injerencia en su diseño, que suele ser realizado en otro país.
En términos generales ese es el panorama de ejecutivos que después de decidir contratarse en empresas globales se enfrentan con la paradoja de que reciben grandes beneficios, pero no avanzan, lo que desencadena en ellos una gran frustración.
A pesar de esas limitaciones, la oferta de valor está principalmente en esas empresas globales, que van a la vanguardia en temas de balance vida-trabajo, flexibilidad y trato a sus colaboradores, entre otros.
Quizá por eso y por el prestigio de sus marcas, los jóvenes prefieren apostar por obtener un puesto en ellas, aunque como mencionamos, sus perspectivas en materia de toma de decisiones sean más limitadas que en empresas mexicanas.
Otra situación que suele presentarse en nuestro país es que muchos directivos se preguntan por qué a pesar de tener capacidad para atraer talento, cuesta tanto encontrarlo oportunamente, siendo que en esencia se han venido reduciendo los puestos y por lo tanto debería haber gente disponible en el mercado. Otra gran paradoja.
La realidad es que existen crecientes demandas en los puestos y las empresas han ido definiendo nuevas competencias particulares que no son fáciles de encontrar, por ejemplo: orientación al logro, iniciativa, pensamiento conceptual, trabajo en red con otros y desarrollo de talento. Se trata de competencias que normalmente no se desarrollan en los ámbitos académico y profesional y que cada vez son más demandadas en el mercado actual.
De cara a estos y otros obstáculos para colocarse, el talento busca cambiar de trabajo y se mueve de una compañía a otra, sin que necesariamente eso implique realizar labores más interesantes.
Más bien lo que podemos apreciar es que prevalece la rotación en círculos, de un rol a otro, sin que la nueva actividad resulte novedosa. Me temo que el porcentaje de éxito en cuanto al empate persona-puesto no es muy alto.
Cómo pueden atraer talento las empresas mexicanas
El camino más viable está en, además de brindar a su gente proyección, institucionalizarse para que el candidato vea que sus procesos son seguros y que no dependerá de cuestiones muy coyunturales para crecer dentro de la compañía.
Sin duda, en la medida en que una empresa muestre procesos más formales y sea claro que en su interior existe un ejercicio real de planeación y de evaluación, los candidatos podrán apreciar mejor su oferta de valor y verla atractiva.
Hay otros obstáculos que las empresas locales deben contrarrestar, como el hecho de que muchas de ellas tienen estilos de liderazgo antiguos, con esquemas muy centralizadores de las decisiones (es el dueño y tal vez otras cuantas personas los que decretan todo) o demasiado paternalistas.
Eso tiene que cambiar y también sería recomendable que dichas compañías pongan más atención a temas como la calidad de vida de su gente y que establezcan medidas en ese sentido que se vuelvan imanes para el talento.
Retos para el talento en empresas globales
Lo que me parece que impera en las firmas multinacionales, además de que atraen a la gente por su nombre y su prestigio, es que el dinero y el tema de calidad de vida componen su estrategia para poder retener a la gente con alto potencial.
El reto para ellas está en ver cómo, paralelamente, sus directivos pueden hacer que el trabajo de sus colaboradores sea más interesante y que los retos les parezcan atractivos, para que en el futuro no se frustren. Al respecto, lo que podrían hacer es darle espacios a la gente para que tenga puestos con un mayor valor y contenido, así como roles de mayor relevancia y alcance; se trata de ampliar el accountability de los puestos.
En cuanto al ejecutivo, su reto está en hacer crecer su puesto, lo cual no es fácil, y en ver la manera, por ejemplo, de entrar a competir por posiciones regionales o globales.
Consejos para ejecutivos en su búsqueda de proyección
► Que no te deslumbre el nombre de las empresas; estudia un poco más su gobierno corporativo.
► Analiza qué tanto puedes crecer en una compañía.
► No descartes a las empresas mexicanas en las que tal vez puedas tener mayor intervención en el diseño de estrategias.
► Estudia bien a las organizaciones que te ofrezcan trabajo.
► Busca empresas que estén institucionalizadas.
► Apuesta por oportunidades de desarrollo profesional que no necesariamente están en las empresas multinacionales.
► Clarifica tu carrera y define qué es lo que quieres y hacia dónde pretendes crecer.
Si bien es cierto que al inicio de la carrera profesional puede ser prioritario aprender, hay otro momento en el que es indispensable aportar. En ese sentido, hay mucho terreno en las empresas mexicanas.
Consejos para atraer talento
► Desarrolla y/o fortalece los esquemas que apunten hacia un balance entre vida y trabajo.
► Ofrece flexibilidad.
► Brinda oportunidades para que los ejecutivos puedan moverse y crecer rápidamente.
► Institucionalizarse.
► Comunica valores, visión y marca.
Conclusión
La mayor parte de la gente busca colocarse en empresas multinacionales de renombre, pero se olvidan fácilmente de considerar otros aspectos importantes, como la posibilidad que brindan muchas compañías de participar en la toma de decisiones con una aportación más clara y mayor desarrollo.
La gente debería pensar seriamente dónde podría aportar más y en qué organizaciones tendría más oportunidades de crecimiento.
En cuanto a las empresas, sus directivos deberían preguntarse qué tan efectivas son al orientar a su talento y qué tanto están gastando (cuando no lo hacen bien).
Sin duda, tirar los recursos a la basura por no tener estrategias claras de atracción y retención de talentodebe ser una preocupación seria de muchas organizaciones. Resulta paradójico que habiendo talento, éste no se aproveche y se proyecte con mayor asertividad.
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