¿Tu empresa se resiste al cambio? Aplica este método

El futuro de las organizaciones depende de su capacidad de adaptarse a las tendencias. Como directivo debes convertirte en un agente de cambio.

Uno de los principales motivos de resistencia al cambio es el miedo al fracaso y a experimentar

POR: Mtra. Alejandra Apiquián Guitart, Anáhuac

Una organización competitiva se distingue por la capacidad que tienen sus miembros para adaptarse a los cambios con flexibilidad e innovación. El cambio organizacional consiste en cualquier modificación o transformación en el diseño o funcionamiento de la empresa.
Los directivos de las empresas están conscientes que el futuro de las organizaciones depende de su capacidad para el manejo del cambio, por lo que una de las competencias profesionales de los líderes actuales es precisamente su habilidad para convertirse en  agentes de cambio en estos procesos de transformación.
Un agente de cambio tiene como rol principal apoyar a las personas para que primero visualicen, luego internalicen, y por último terminen involucrándose voluntariamente en los procesos de cambio. Por esta razón es importante que reconozcan la importancia de la transición que es el proceso psicológico por el que las personas deben pasar para encontrarse en sintonía con la nueva situación. Un cambio efectivo no puede darse sin este proceso.
Ahora bien, durante este proceso de transición se generan sentimientos y emociones que afectan el desempeño, la productividad y por supuesto la satisfacción de las personas que pertenecen a las organizaciones.

Resistirse a los cambios es una reacción humana perfectamente “normal”.

Esto se debe principalmente a que las personas buscan la certidumbre que les brinda seguridad y tranquilidad.  Por su parte, el cambio nos enfrenta a lo desconocido, lo incierto y lo indefinido por lo que la primera reacción emocional que se experimenta es el miedo, a mayor magnitud de cambio mayor resistencia a éste.

¿Por qué nos resistimos a los cambios?

Entre las principales razones se encuentran:
► El temor a perder algo que se valora ya sea poder, recursos, libertad para tomar decisiones, amistades, prestigio, etcétera.
► Malos entendidos por desinformación sobre las necesidades, el proceso y objetivos del cambio.
► Diferentes puntos de vista sobre los beneficios, consecuencias y costos del cambio.
► Las experiencias del pasado inciden en las respuestas presentes y futuras que tienen los empleados ante los cambios propuestos por la dirección.
► Miedo al fracaso y resistencia a experimentar. Algunas personas por factores como su edad, formación y conocimientos se resisten al cambio porque temen no estar a la altura de las circunstancias. El miedo al fracaso y/o la resistencia a experimentar es mayor cuando los que resisten son los directivos o líderes informales que tienen la capacidad para influir en los demás.
► Las normas, políticas, métodos, procesos y códigos de conducta establecidos para guiar al personal hacia el logro de las metas institucionales lo que genera rigidez y escasa apertura al cambio.
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Cómo reducir la resistencia al cambio

Los cambios impuestos generalmente provocan mayor resistencia y oposición, por ello una de las estrategias más comunes para disminuir la resistencia al cambio, es incluir la participación activa de todos los involucrados, pero es necesario tener cuidado porque entre más opiniones e ideas se deban contemplar el proceso puede volverse caótico, complicado y conflictivo en el que se puede perder fácilmente el control.
Para minimizar el impacto y riesgo que se corre al implementar cambios se pueden considerar los siguientes aspectos:

1. Diagnóstico de la situación

Este acercamientoconsiste en establecer los medios y actividades a través de las cuales se buscará obtener un panorama general de la organización para determinar sí en realidad es necesario el cambio, la existencia de fuerzas impulsoras y restrictivas así como la orientación y enfoque de los esfuerzos de cambio.

2. Plan de acción

En éste se debe determinar los objetivos, metas estrategias, medios y agentes de cambio que apoyen y realicen las actividades.

3. Comunicación institucional

Este plan sirve para informe oportunamente a “todos” los involucrados sobre el proceso y objetivo del cambio.

4. Verificar periódicamente

Ejecute las acciones verificando si el plan se está respetando y si se va por buen camino hacia el logro de los objetivos institucionales.

5. Analizar resultados

Evalúe y confrontá los resultados con los objetivos planteados para medir el grado de éxito alcanzado y así poder retroalimentar todo el proceso de cambio.
El cambio se puede realizar siempre y cuando se trate de una estrategia planificada y dirigida, pues cuando se introducen cambios espontáneos la situación se complica creando más dificultades en el proceso.
En conclusión, uno de los principales retos a los que se enfrentan los directivos y líderes empresariales de la sociedad actual es el poder considerar el cambio como algo natural, necesario e indispensable dentro de la organización,  y por lo tanto será su labor impulsar el desarrollo de la adaptabilidad como competencia fundamental de su capital humano.